年后转岗过程考量，不外乎对未来的薪资、升迁、职业生涯发展息息相关。同等重要的是在转换职业生涯的过程中，即便不是该领域的专业背景，仍能通过精准的“问问题”及“沙盘推演”，从中结合自身经验的优势，跳脱产业间的隔阂，进而创造出在产业界中的优势与机会。
你我曾不知如何解决的问题背后，来自于许多逻辑表达、跨领域沟通的问题。本文选自《精准提问的力量：问对问题，就解决一半的问题！ 》，借由猎头的面试拆解，到有趣的“魔杖问题”都能解析许多自身的优势！
工作面试的第一条规则：别没准备。准备有用处。你要知道自己在说什么，在跟谁说，尽量了解这份工作，脑海中与手边有一组问题清单，思考面试时要往哪里去，要趁机了解什么，又要怎么去到那里。正如你不会没有卫星导航系统就贸然划船横越大西洋，你也不该毫无策略与构思就踏进面试现场。你不是坐下来闲聊，而是设法尽量了解对方，了解这职位是否适合。
如果你是求职者，可想而知多数面试官会问背景、经历、兴趣，以及你能为公司带来什么贡献。
划分优劣势，掌握问题脉络
你要为每个问题准备答案，把重点条列出来，每个答案包含二或三个你的特点，在答题时顺便带到，但不致偏离重点或讲得落落长。你要演练回答方式，讲得清楚准确，直截了当，显得自信十足。想几个能凸显相关经历或有助脱颖而出的例子或小故事。如果你曾带一群人到中国学习建筑设计与节能技术，你可以谈在那边看到的新材料或新科技，谈在那里是怎么讨论中国创业公司文化的转变。如果你带过得应对吵闹小孩与恐龙家长的夏令营，你可以谈你是怎么善用人性来让人人开心。
切记，在厉害的面试官面前，你的语气跟用词一样重要，所以你呈现自己时得寻求平衡，讲出事迹但别吹牛，展现自信但不傲慢，承认短处但不局促。你要准备几个先前的艰难抉择或两难困境，有办法说明当初是如何加以克服，借此呈现你的性格。你要知道你想问什么问题，你的提问几乎和回答一样重要。另外，你还要展现对这个职位、企业、竞争对手与成功定义的了解与兴趣。
最佳面试官：就是自己！
你要怎么提问和回答呢？最佳方式是听自己说。练习时用智能手机录下自己的回答，一次答一题。我身为一辈子出现在电视上的人可以告诉你，观看自己的视频会令你恍然清醒！你会对自己展开最不留情的批评，开始调整声音与答案，让回答变得更自信流畅。
如果你是面试官，自然希望求职者事先做过练习，他们能让你惊艳，讲出自己的优点，说明为什么自己是这份职位的不二人选。你自己也得问得准确，持续进逼，根据职位与求职者量身打造不同问题，以便得到跳脱履历表与制式答法的回应。如果你在征募主管，不妨问面试者是怎么与人应对，激发成功，应对挫败。如果这份工作凭借体力与耐力，你可以问求职者先前是否做过类似工作，又是如何保持身体健康。你的提问要能引出具体答案，反应求职者的天分、经验与个性。你想知道怎样能激励求职者，让他保持工作性能。你询问求职者的以往经历，提出不同场景，以便对较难衡量的特质旁敲侧击，例如：面对逆境或创意思考的能力。你想了解他们的工作伦理、专业能力、企图心与目标。
善用引导问题，寻找突破口
求职者和面试官都想厘清对这工作的预期，想了解对方能给出什么。双方通过直接提问发掘信息，倾听对方的用词与语气，引导更深的思考。
一般来说工作面试问题，是为了解应征者的能力与特质：
你无法事前准备，只能但凭真心，要创意，要真诚，好好享受吧。
掌握目的与手段的关联性
为了直接从面试官身上了解他们最重视的面试问题，我打给史托贝克派门托公司的合伙人雪莉．史托贝克（Shelly Storbeck）。这是一间猎头公司，替高教机构与非营利组织挖脚高端人员。多年前我碰上挖脚而认识了雪莉。她擅长判断性格，很务实地明白学校高层需要何种特质。在学校里，所有人说的话都需要被听见，终身职教授、叛逆学生、难搞家长与守旧校友各有各的话要说，所以改变很困难。学校如同大城市，各式各样的人都有。
雪莉与人选进行许多回的问答与对谈，详细了解，然后才推荐他们进入猎头的下一个阶段，由遴选委员、资深行政主管、教职员与学生进行数日的面试，从才学、专业、情绪与愿景等层面决定他们是否适合。
在面试时，雪莉迅速切入重点。如果校方想遴选校长，她会请各个人选说明过去是如何达到校务目标，包括募款、管理、注册率与提升学术品质等。她要听到具体的答案。
比方说，如果增加教职员多样度是优先目标，她会问：
为求了解人选的愿景，雪莉以她所谓“魔杖问题”引出领导人物该有的宏大想法，可能改变发展路线与校内文化的厉害点子。
魔杖让他们可以跳脱各方势力与人事的阻碍，尽情发挥创意。
如果背景调查报告上有可疑之处，雪莉也会提出来问，但问得很有技巧，希望对方据实以告而非提防闪躲。她知道学校里人多嘴杂，各有意见，几乎所有校长都难逃批评，所以她也许会问：
批评你的人会是怎么说你？
雪莉要的不是伪装成自我批判的自我吹捧，例如：“我工作太认真了，甚至会凌晨三点还在寄电子邮件，让有些人压力很大。”她想听到诚实的答案，希望人选在认真思考后给出回答，答案反应他们确实对自己的小缺点有自知之明，也在乎这会怎么影响到跟别人的共事。她认为这很重要，原因在于校长面对的工作很复杂，需要有办法跟人员完成共识。
雪莉向我说明：“自知之明是成功领导者的要件。”
以“说故事”带出问题与解决方法
工作面试问题可分为两类：你做过什么，以及要做什么。第一种是行为型问题，叫求职者回想先前做到或想做的事，探究时间与经验带来的启示。
你可以举一个例子，说明先前你是怎么设置目标与时间表并成功做到吗？
举个例子告诉我，先前当主管拿一个你不同意的事情请你给意见或叫你做，你是怎么回答的？
你在工作上做过最困难的决定是什么，又是怎么决定的？
这类问题让求职者说出他们在特定场景下的行事。他们要描述细节，但不只是在回想往事，还是在回顾先前的两难与决定，这其中反应他们的道德观与价值观。他们过去面对难题或挫折的方式，反应他们在新职位上可能会有的处理问题方式。
由于以往做法不见得等于未来表现，厉害的面试官也会问场景型问题，看他们会如何面对未来可能的决策或场景。最好的场景型问题会结合特定场景与艰难抉择。
假设公司今年很旺，你被问到额外的获利该怎么花，你的建议会是什么？
如果所有部门都会被砍掉五%的预算，负责安排预算的你会砍掉哪些开支？
同事跟你说薪资发布不公，公司里同样性质的员工钱领得更多，这时你怎么回答？
主管对一个项目兴趣浓厚，但你觉得那是个烂主意，可能害惨公司。你们要开会讨论这项目，你会说什么？
这些问题有助了解求职者的个性素质，明白他们碰到困难时的处理方式。求职者需要结合热忱与想法，展现他们如何靠经验、逻辑、正直与对议题的理解做出决定。