安静辞职是指缺乏员工敬业度，只做最低限度的工作，这些人并不是懒惰，而是没有从他们的老板、主管那里得到方向、认可或动力，因而感到陷入工作场所的泥潭，现在演变成一种全球现象。《哈佛商业评论》认为该重新查看企业文化，放大让员工保持积极态度的三大关键因素。
盖洛普调查揭示员工失去敬业度的普遍程度，跨越行业和时代，如接受调查的美国员工中有一半认为自己是安静辞职者。员工在工作中处于失神状态，可能原因很多，安静辞职是一个复杂且长期存在的问题，但领导者可以从企业文化下手，让员工重启工作活力。
《哈佛商业评论》一篇文章指出企业文化的重要性，报道援引一项研究针对全球20,000多名员工、50家大型企业进行大量实验，并通过既有的研究分析后得出一个结论，就是“人们为什么工作，决定他们工作的绩效。”
人们工作有六个主要原因，分别是觉得好玩、有目的、有潜力、情绪压力、经济压力和惯性。前三个动机会提高绩效表现，后三个称为与工作本身只有间接关系的动机，则会损害绩效。
首先，工作动力是出自于你喜欢这件事，而觉得好玩是人们的学习本能，与好奇心、实验和探索等具有挑战性的问题有关。第二个动机是目的性，工作是因为你重视工作的影响，譬如作为一名老师，觉得教育是有意义的事，第三是这个工作必须有潜力，如当老师的最终目的是想成为校长。
另外三种原因是间接动机，包括情绪压力，研究指出，恐惧、同伴压力和羞耻感都是情绪压力的形式，当一个人为了避免让自己或他人失望而做某事时，就是在承受情绪压力，这种动机与工作本身完全无关。
再来是经济压力，工作是为了获得奖励或避免惩罚，这种动机也与工作本身无关，都是为了外力而工作。惯性是一个人无法确定为什么工作，只是日复一日重复每天的生活。这些间接动机会降低绩效表现，因为优先考虑的事情都不是工作本身。
一些顶尖企业文化会最大限度发挥玩乐、目标和潜力三大工作动机，并将情绪压力、经济压力和惯性降至最低。这种高绩效文化是很强大的竞争优势，但是创建伟大的文化并不容易，且不能靠运气，领导者必须将文化建设视为一门工程学科。其他专家也提到，避免安静辞职，领导者应成为榜样，创建一种信任文化，赋给员工权力，帮助员工为企业和自己的职业生涯做出更好的选择，才能一扫倦怠与无力感的阴霾，避免陷入安静辞职的困境。
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