颠覆娱乐产业的串流影音平台Netflix以其自由和责任的企业文化闻名。前首席人才官珮蒂．麦寇德（Patty McCord）曾说：
“找到对的人，给给任务和截止时间，成效自然会出来。”
这样的企业文化在实务上，一方面给给员工最大的弹性，像是无限制的假期和核销费用等；另一方面，人的价值以“绩效”为准。换句话说，如果没完成任务，公司请你走路时也毫不手软。
这种“被开除”的压力，对员工来说无疑是一种恐惧。 Netflix在辞退员工时，会寄一封邮件给与之合作的上百位同事，告知这名员工被辞退的原因，他哪里做错了。不过，适任与否由公司判断，但被辞退者却无法向百余名同事解释，最后形成“被请走”的恐惧。
当代的管理风气不用“恐惧”管理部属，理由不外乎破坏团队凝聚、降低员工生产力。亚利桑那州立大学教授布莱克．阿什弗斯（Blake Ashforth）研究也证明，恐惧和威胁只会增加部属的压力与无助感，最后损及绩效。
虽然恐惧管理有诸多负面效果，华顿商学院教授西格尔．巴萨德（Sigal Barsade）解释，每种情绪都有它的功能，比如说，恐惧就存在“提醒”的作用，在事情出错、计划需要改善时，促使人快速行动。只不过，恐惧的副作用较大，像是降低创意、焦虑和职业倦怠，所以必须掌握好尺度。
Netflix告知被解雇的理由，初衷是为了让其他同事“学习”，不贰过。但这是理想的结果，也可能造成留下的员工私下讨论耳语，然后谣言满天飞，害怕下一个被开铡的人是自己，最后惶惶不安的氛围将污染整个企业。
那为什么Netflix没有变成一间“恐怖”公司？华顿商学院教授斯蒂芬妮．克里里（Stephanie Creary）解释，
想要让“恐惧”成为“提醒”，而非“污染”，关键在于组织要评估使用恐惧的成本和目的。
Netflix为了不停突破，文化必须与策略保持一致，这使得他们没有时间等员工改变，只能通过快速筛选，留下适任者帮助公司增长。但成本就是，有一些更优秀，却需要时间适应公司文化的人会被淘汰。巴萨德指出，Netflix员工也了解这份恐惧背后的目的，所以无法认同者，很快会自动请辞。而加入者则愿意承受恐惧，最后使Netflix在恐惧和创新间保持平衡。