新官上任三把火！刚接任团队，大家可能都想要有一番革新与作为，但领导团队可不是件易事！本文摘录《重新主管到顶尖主管：哈佛商学院教授教你90天掌握精纯策略、完成关键目标》一书“打造你的团队”章节段落，希望通过这七个关键心法，为初接团队的你，打开顺畅的主管路。
许多新上任的领导人在创建团队的过程中犯错，结果不是拖了很久才达到平衡点，就是完全偏离目标。以下是常见的陷阱和建议：
1. 即使接下烂摊子，也别一直批评前任领导人
批评之前的领导人对你完全没好处，这不代表你要包容过去糟糕的表现，也不是说你不能强调问题所在。你当然要评估前任领导人所做所为的影响，但是与其指责别人犯了什么错，不如着重于评估当前的行为和结果，并在必要时加以修正，以提升表现。
2. 别维持既有团队太久，要尽快根据团队调整领导策略
除了创业公司业务阶段外，你不需从头打造团队。基本上，你是接手既有团队，把它塑造成你希望的模样，然后带领团队实现目标。有些领导人操之过急、贸然撤换团队成员，不过比较常见的情况是观望太久，无论是由于过度自信（这些人过去表现不好，是因为没有像我这样的领导人），还是不愿处理困难的人事问题，最后都只能带领差强人意的团队。意思是领导人与其他比较优秀的同事必须承担更多责任。
至于撤换团队成员的程度和进程，则取决于你面临的STARS场景：如果是彻底改造，可能要在短时间内做决定，而调整重组的时间就比较宽裕。此外，对于人事决定，你也未必能完全做主，可能得接受现实、设法善用你接手的团队，像是定义每个人的角色，无论如何，你都要设下决定成员去留与安排的期限，在九十天内采取行动，然后坚持到底。
编按：根据本书，STARS模型是五个英文文本的前缀缩写，代表领导人可能遇到的五种经营情况，分别是：创业公司业务（star-up）、彻底改造（turnaround）、加速增长（accelerate growth）、调整重组（realignment）、维持成功（sustaining success）。
此模型分别表现了五种不同情况的特质与挑战，包含成立业务、把公司拉回正轨、因应快速增长、让过去表现优异，如今面临严重问题的企业重振雄风、管理表现良好的组织，将之提升到更高境界。
3. 稳定VS改变，要取得平衡
打造从别人手中接下的团队，就像在茫茫大海中修理漏水的船。如果该修理时不修补，就无法抵达目的地，但是你也不能在短时间内改变太多，这样船才不会沉没。关键在于找出稳定和改变之间的平衡。一开始只处理最重要的人事问题，例如有些人虽然表现平庸，不过还可以凑合着用，那就先不要变动。
4. 必须清楚知道组织目标，才能带领团队齐头并进
如果船长不知道航行的目的地和航线，也不了解船只，就无法选择合适的船员。同样的，要是不确定策略方向、结构、流程和能力如何改变，你就无法创建团队，因为你可能把对的人放到不对的位置上。如下图显示，评估团队和决定人事变动时，必须同时评估组织、查看不同元素是否一致。
5. 稳住团队向心力，才能留住人才
一名经验丰富的主管告诉我们失去人才的惨痛教训：“你用力摇晃一棵树，优秀的员工也可能掉落”。意思是不知道谁能留下、谁得离开的不确定感，可能导致团队的杰出人才另谋高就，所以你虽然不能过早公开人事决定，还是要设法向最优秀的成员发出信号，让对方知道你认可他们的能力，几句肯定的话就很管用。
你也许迫不及待、想赶快培养团队精神，但是团队成员关系巩固了，有些人却可能离开。因此，在团队成员大致就位前，都要避免培养团队精神的活动，当然，这不代表你们不能一起开会，只要把注意力集中在业务上就好。
6. 谨慎评估做决策与执行的时间
如果重要任务必须获得团队的支持才能顺利执行，那就要等核心成员到位后再做决定。当然，有些决策无法拖延，但是先做决策，再要求新加入的同事执行他们没有参与规划的方案，很可能适得其反。所以要仔细斟酌，了解迅速推行重要措施虽然有好处，却可能得不到后来加入成员的支持。
7. 你不是强人，别凡事都想一肩挑
最后请记住，重整团队的过程很复杂，充满情绪和法律问题，也必须考量公司政策。不要想一个人解决所有问题，请寻找能提供好建议、帮助你拟定策略的人。重整团队时，务必寻求人力资源部门的协助。