20年前，Netflix向百视达寻求以5,000万美金元并购，踢了铁板；20年后，Netflix超车迪士尼，在全球圈粉。创办人暨首席执行官里德‧海斯汀（Reed Hastings）首度公开经营心法，揭开Netflix走向顶尖的秘密。
你是无私的诚实，还是有能力的混蛋？
我们都和能力很强的人共事过。你一定认识这样的人：想法很多，能言善道，轻轻松松就能解决问题。你的组织内才能密度愈高，团队内有能力的人通常也愈多。
但很多能力强的人聚在一起有个风险。有些能力卓越的人，常年以来听过太多称赞，渐渐会真的认为自己高人一等。他们可能会对他们觉得不够聪明的想法嗤之以鼻，听别人说话结巴就忍不住翻白眼，或是出言羞辱他们觉得能力不如自己的人。换句话说，这些人是混蛋。
想在团队内培养诚实文化，你必须除掉这些混蛋。很多人可能会想：“可是这个人那么有能力，失去他我们损失太大。”然而不管这个混蛋多有能力，把他留在团队里，你就无法受益于诚实。混蛋行为影响团队合作的代价太高了。混蛋有可能从内部害组织四分五裂。其中他们最爱用的手段是当面中伤同事，然后又无辜地表示：“我只是说实话。”
就连在Netflix，虽然我们宣扬“不用有能力的混蛋”，不时仍会有员工拿捏不好界线。遇到这种情形，你必须介入处理。原创内容专员宝拉就是一例。
宝拉的创意超群，尤其人脉也广，这是很大的优势。她投入很多时间研读剧本，构思如何将一部有潜力的电视剧集变成热门节目。宝拉很努力实践Netflix的企业文化，在各种场合都有话直说且直言不讳。
开会时，宝拉发言往往语气强硬，反复重申她的想法，有时候还会拍桌子强调重点。别人说话要是抓不住她的要领，她常常会抢话。宝拉显然也很注重工作效率，她会一边用计算机一边听别人说话，尤其是在她不同意对方观点的时候。如果别人拐弯抹角或迟迟没说到重点，她会当场打断告诉对方。宝拉不觉得自己是混蛋，她只是在用诚实反馈来实践Netflix的文化。
但因为她难相处的行为，宝拉已经不在Netflix工作了。诚实的企业文化不表示你可以畅所欲言而不必考虑你的话对别人的影响。恰恰相反，每个人必须仔细想过前述的四大原则。这代表给予反馈前，你必须先经过思考，有时还要预作准备，同时也需要主管监督指导。Netflix视频播放API团队的工程经理贾斯汀．贝克（Justin Becker），2017年在会议上发布了一个实例，标题就叫：“我是有能力的混蛋吗？”
我在Netflix初期，团队里有位工程师在我的专业领域犯了大错，还发邮件回避责任，没有提出修正方案。我很生气，我把那名工程师叫来，原本只是想把他拉回正轨，我直言批评他的行为。我也不喜欢责备人，但我当下觉得，我是在为公司做好事。
一星期后，他的主管意外地到我座位来找我。他跟我说，他注意到我和该名工程师的谈话，严格来说他不觉得我有错，但他问我知不知道对方后来失去动力、什么事也做不了？我当然不知道。主管又继续说：你觉得你能不能用让对方感觉振奋、愿意改正问题的方式，告诉我的工程师你需要他怎么做？没问题，我应该做得到。很好，以后请务必这样做。我答应了。
对话时间才不到两分钟，却立即见效。有没有发现，他没有指责我是混蛋，反而问我：一、“你的用意是要伤害公司吗？”二、“你能不能改用合适的方式做这件事？”这些问题其实都只有一个正确答案。如果他只说：“你真是个混蛋。”我可能会反驳：“我才不是。”但改用问题的形式，等于把责任交给我，触发自我反省，让我去思考答案。
贾斯汀一开始只有部分遵守了四大原则。他的用意是帮助工程师回到正轨。他也强调自己考虑的是公司的福祉。甚至，他的建言或许也可以实际执行。但他还是给人混蛋的印象，因为他部分违反了诚实的第一条守则：他用给予反馈来发泄怨气。提出带有批评的反馈时，照着一般的几个大原则应有助于调整，例如“不要在你还很生气的时候提出批评”和“用平和的语气提出改正的建议”等。当然，我们很多人都当过混蛋。但在贾斯汀的例子里，他把混蛋行为和诚实直言搞混了。不过贾斯汀能够调整他的行为，所以现在仍在Netflix工作。
维持顶尖薪资水准，有多重要？
新进员工一开始会被业界顶尖薪资激励，但他的能力很快就会增长，竞争对手也会开始电话不断，向他提出更高薪水。假如他很称职，他的市场身价会水涨船高，他跳槽的几率也会升高。想一想其实很吊诡，几乎地表上每家公司采行的薪资调整制度，反而都很可能会鼓励员工去找其他工作，进而降低公司的人才密度。
以下是公关总监约奥写的电子邮件，描述他在前公司的遭遇：
进Netflix以前，我在圣保罗一家美商广告公司工作，我很喜欢那家公司。那是我大学毕业后第一份工作，我毫无保留地付出。有时候还在办公室复印间打地铺过夜，免得因为通勤损失工作时间。我很幸运在第一年就签下四位大客户，业绩比很多年资比我长的前辈更好。我很高兴能在自己热爱的公司打造业务。我知道资深同事薪水很好─是我的两倍，甚至三倍，但我相信到了年终薪资考核，我一定能获得与贡献程度相当的大幅加薪。
到了年终，我的第一年绩效评量获得压倒性好评（98／100），公司也说那是有史以来最赚钱的一年。我并不期待薪水能翻倍，但上司答应会好好报答我。我自己猜测应该能加薪10%到15%。
加薪会议那天，我满心期待，上班途中一路跟着广播哼歌。你能想象听到老板只替我加薪5%，我有多失望，老实说，我差点哭出来。最惨的是经理还用热烈的语气“恭喜”我，笑着说这是今年最高的加薪幅度。我在脑海中呐喊：“你当我是笨蛋吗？”
从那之后，我和上司的关系每况愈下。我继续说服他为我加薪。上司表达不想失去我，所以替我把5%调高到7%。但他说除此之外的期待都“不合理”也“太天真”，没有公司会给更高的加薪。我开始找下一份工作。
Netflix强调“自由与责任”，让Netflix在文化魅力上超过Google、Apple，登上人才最向往的企业。
约奥是前公司非常宝贵的资产。他的老板用足以激励热情的薪水雇佣到他。但才短短一年，约奥自身的增长，已经让他对公司更有价值，对竞争对手也更具吸引力。为什么上司给他的调薪却很明显匹配不上他的身价呢？
答案是每到考核时间，多数公司不会调查员工的市场身价，而是用“调薪总额”和“薪资等级”来决定加薪。想象圣诞老人手下有八位精灵，目前每人年薪五万美元，每年12月26日，圣诞老人和圣诞太太会挪出一大笔钱来替大家加薪，假设是总薪资花费的3%好了（一般美国公司标准是介于2%到5%）。所以四十万美元的3%，等于一万两千美元。
圣诞老人夫妇现在必须决定如何分配。甜梅仙子是他们绩效最好的精灵，他们想替她加薪6%─剩下九千美元分配给其他同事。但甜梅仙子坚持，不加薪15%，她就要离开。这么一来，总额只剩下四千五百美元能分给另外七位精灵，但他们各自也有家人要养。圣诞老人如果按照甜梅仙子的身价替她加薪，形同惩罚另外七个小帮手。这八成就是约奥碰到的情况。假设他老板设置3%的调薪总额，那么单一员工加薪到5%已经算很大方了。再调高到7%，代表团队的其他人真的没得加薪了。给约奥他在公开市场上能拿到的15%额外薪水？不可能的事！
薪资等级也会造成相同问题。假设在圣诞老人工作坊，每位精灵的薪资范围是五万美元到六万美元。甜梅仙子的起薪是五万美元，圣诞老人每年替她加薪5%到6%，她前三年的年薪依次提高到五万三、五万六，然后是五万八千八百美元。但到了第四年，虽然甜梅仙子现在更有经验，表现也比从前更好，但却只能加薪2%。因为她的薪资等级已经到顶了！甜梅仙子，该去找新的工作坊啦。
研究也证实了约奥和甜梅仙子心中的怀疑。比起留在原公司，换公司才能拿到更多钱。2018年，美国员工平均年度加薪约为3%（高绩效工作者5%）。辞职跳槽新公司的员工，薪资平均增加10%到20%。留在原职对你的存折不利。
约奥后来的境遇：
Netflix用将近三倍的薪水聘请我，于是我搬到好莱坞。九个月后的调薪，我并没有放在心上。我和主管马谛亚斯每周例行绕着Netflix好莱坞分部大楼散步开会。大楼后面有一家餐厅，外墙上彩绘着一颗蓝眼睛、红舌头的巨大烧卖。走到那里时，马谛亚斯对我说，他会替我加薪23%，让我的薪水维持在市场顶尖水准。我震惊到得在那颗烧卖旁边坐下来平复心情。
我陆续立下很多功劳，也觉得薪水很好。一年后，又到了薪资考核时间，我在猜会不会又得到大加薪。马谛亚斯又让我吓了一跳。这次他说：“你的表现杰出，我很高兴团队里有你。但你的职务这一年市场变化不大，所以今年我不打算替你加薪。”我觉得很公平。马谛亚斯说，我若不认同，可以拿我的职务当前的市场数据去找他谈。
我现在仍会回想前老板的话，他说我太天真了。了解商业界的运行之后，我明白他说得对。我当时是很天真，不懂商业运行。但换个角度想，这么多企业采用的加薪制度只会把顶尖员工推出门，不也很天真吗？约奥的故事是很真实的证据。但为什么仍有这么多公司依循旧有的加薪方式？里德的看法是，多数公司采用的总额度和薪资等级，在员工往往终身雇佣且个人市场身价不太可能在几个月内飙涨的年代，的确是好方法。但上述条件很明显已不再适用，现代经济本质上变迁快速，大家换工作也快。
关于Netflix文化演示文稿具争议的几张投影
Ｑ：表现不够优秀就走人，会不会太冷血？
据前产品经理尼尔．亨特说，“我们是团队，不是一家人”的理念早期在Netflix引起不少争议。他记得：
2002年，里德在半月湾召开主管会议，他在会议中强调，我们必须继续推行他和派蒂在预备裁员期间采用的严格筛选标准。我们必须定期自问，哪位员工已经不是该职位的最佳人选，如果他收到反馈后仍无法成为“最佳人选”，我们就要有勇气辞退他。
我听了很震惊。我向在场同事讲述企鹅和大象的差别。企鹅会抛弃群体中虚弱或挣扎求生的实例，大象则是会围住虚弱实例，照顾他们直到恢复健康。“你的意思是说，我们应该选择当企鹅吗？”我问。
里德，你不担心Netflix变成尼尔故事中麻木不仁的企鹅吗？失去工作是很严重的事。失业会影响一个人的财务、名声、家庭和职业生涯发展。有的人还在等移民身份申请通过，甚至可能因为失业被遣送出境。当然，你很富有，所以失去这份薪水也没什么关系，但你的员工很多不是这样。
甚至，解雇尽了最大努力只是未能交出漂亮成绩的员工，合乎道德吗？
回答：我们付给员工业界最高薪资，所以他们的薪水是很好的，只要他们依然是那个位置的最佳球员，就能继续留在团队，这也是契约协议的一部分。他们都知道公司的需求变化很快，也知道我们期待优异表现。所以，选择加入Netflix团队的每一名员工，也等于认同我们追求高人才密度的做法。我们的策略向来公开透明，很多员工很庆幸周边全都是高水准的同事，反过来也乐于为此承担一些职业风险。有的人或许偏好长久安稳的工作，他们可以选择不要加入Netflix。所以说，是的，我相信我们的做法合乎道德，在大多数员工之间也很受欢迎。
话虽如此，因为我们的绩效门槛很高，如果要请人离开，应该给他们足够的钱展开下一段生涯规划，这样才公平。我们给予解雇的每一名员工很优厚的资遣费─足以照顾自己和家人直到找到下一份工作。我们每次解雇员工，资遣费都会是数个月的薪水（从一般独立工作者的四个月薪水，到副总裁的九个月薪水不等）。因此我们才说：表现平庸的员工，会领到优厚的资遣费。
在某些人听来，这种做法代价太昂贵了。如果不是因为我们废除了不必要的流程，代价可能真的很高昂。在美国许多公司，主管决定解雇某人时，公司会要求主管启动“绩效改善计划”（Performance Improvement Plan，PIP）的程序。主管必须每周记录与该名员工的对谈，持续几个月以上，以白纸黑字证明该名员工虽然得到反馈，表现仍未达期望。PIP很少能真正帮助员工改进，只是把解雇进程又往后拖延几个星期。
大家会采用PIP有两个原因。一是保护员工，不会在没得到建设性反馈之前，就失去工作。但Netflix有诚实文化，大家每天都会收到大量反馈。任何员工被解雇以前，应该都已经很清楚、而且经常听到他可以如何改进。
二是为了保护公司免于诉讼。我们会告诉员工，要得到公司给予的优厚资遣费，需要先签不会对公司控告的同意书。几乎所有人都能接受。他们会拿到一大笔钱，可以专心发展职业生涯的下一步。
PIP成本当然也很昂贵。对某个人进行四个月的PIP计划，等于这四个月你还是得付薪水给一个绩效不佳的员工，一线主管和人资同事还要花数不清的时间执行及记录对话流程。与其把钱投入冗长的PIP流程，不如提前发给员工一大笔优厚的资遣费，告诉他，你很遗憾合作不尽人意，祝福他下一段旅程会更好。
本文摘自：《零规则：高人才密度x完全透明x最低管控，首度完整直击Netflix圈粉全球的关键秘密》（天下杂志出版）